企业经营管理的核心就是绩效
反思人力资源的基本问题,离不了几个老生常谈的基本问题:选人、育人、用人、留人。只要能聚焦企业的核心,聚焦有活力的机制,人力资源管理也是很简单。
企业是一个功利组织,作为功利组织来讲其实就是功和利;功就是大家的能力、功夫,利就是利益,即企业的本质决定功利。像管理的本质决定效率、经营的本质决定赢利、员工的使命决定付出、竞争的本质决定价格、客户的需求决定价值、市场经济的本质决定投入与产出……这些是最基本的常识大家不需要论证。绩效在企业中一定是管理核心,企业不是慈善机构,市场经济不相信眼泪,市场经济不同情弱者,一个企业想活的长一些,做的大一些,还是应该回归到绩效。
绩效管理持有的9个特点
绩效管理是令人讨厌,但它是有效的。对于任何一个组织人数超过一定规模的人数来讲是不可替代,大家还没有找到可以替代绩效管理的更好的管理工具。对于绩效管理我的观点是:
1、支撑战略目标的实现;
2、将组织目标转化(分解)成部门、团队、个人目标;
3、帮助澄清组织目标;
4、传递压力,激活组织;
5、是一个持续渐进的过程,绩效不断得到提升;
6、是管理者必备的管理工具,有助于提升管理能力;
7、鼓励员工进行绩效管理;
8、绩效管理就是管理;
9、是人力资源管理价值链的重要构成环节。
关于绩效考核我有一些建议希翼大家去思考:
1、KPI比平衡计分卡更适合,大家无法用一个平衡的工具来评价不平衡的发展路径;
2、360度考核就是一个美丽的谎言(360度考核无责任主体、考错了也无人承担责任,保护自己最好的办法是首先打击敌人,360度考核很容易变成了打压对手的一个工具);
3、绩效是干出来的,不是考出来的(大家是有时间评绩效、考绩效,却没有时间干绩效);
4、从绩效下达到绩效承诺转变(下达是自上而下的,承诺是自下而上的;HUAWEI就是一个承诺者,是下级给上级承诺);
5、考核周期拉长(HUAWEI早期是月度考核后来是季度考核,现在是半年度考核为主);
6、从关注个体绩效到重视团队绩效;
7、考核比例分布由过去的向右变成了向左(刚性十足的绩效考核目标给员工的创新会造成影响);
8、强调沟通、反馈、改进……
基于贡献给报酬
在薪酬管理上大家要注意一个重要的转化,过去是“评价分配制”,先考核然后切蛋糕。现在大家提出“获取分享制”,这已经成为企业价值分配的新理念,企业要从“给人(人得要素)发工资”转向“给事(绩效结果)发工资”,要敢于给员工物质表彰,导向冲锋,激发员工活力,企业就一定会持续发展。人所有细胞都被激活,这个人就不会衰落,拿什么激活?合理规划劳动所得和资本所得,社会保障是基础,“获取分享制”是一个个的发动机。HUAWEI给员工的报酬是以他的贡献大小和任职能力为依据,不会以员工的学历、工龄和职称,以及内部“公关”做得好支付任何报酬,认知不能成为任职的要素,必须看态度、贡献。
如何留人
简单总结一下:“以理想主义为旗帜、以实用主义为原则、以拿来主义为手段”;“以学问为纽带、以制度为核心、以利益为基础”;“非物质激励:如水,如母爱,温暖;物质激励:如山,如父爱,厚重”;“用资本主义方式创造价值、用社会主义方式分配价值”。所以,当大家知道哪些是促使企业成功的关键因素,大家也就知道用什么样的薪酬政策去管理他,即可以通过薪酬政策来调节关键的成功因素。
相关推荐
合富国际:SDU孵化,业绩利润双丰收? |和英阿米巴·赢在中国优秀案例
本文整理自和英阿米巴·赢在中国2021年(夏季)百万标杆案例大奖PK赛,合富国际集团广东名品荟生物科技有限企业经营管理部部长黄金华分享思维“和英阿米巴SDU孵化...
查看详情
- 【2021.07.26】大咖云集推动全民阅读,和英集团詹承坤应邀出席第五届中国企业领袖读享盛典
- 【2021.07.22】和英快讯 | 和英必赢nn699net,人人成为经营者,企业实现高收益!
- 【2021.07.19】和英必赢nn699net:及时到位的结算,是企业提高利润率的重要工具
- 【2020.10.09】稻盛和夫:将工作看作是完善人格的“精进”的道场