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反思人力资源的基本问题，离不了几个老生常谈的基本问题：选人、育人、用人、留人。只要能聚焦企业的核心，聚焦有活力的机制，人力资源管理也是很简单。

企业是一个功利组织，作为功利组织来讲其实就是功和利;功就是大家的能力、功夫，利就是利益，即企业的本质决定功利。像管理的本质决定效率、经营的本质决定赢利、员工的使命决定付出、竞争的本质决定价格、客户的需求决定价值、市场经济的本质决定投入与产出……这些是最基本的常识大家不需要论证。绩效在企业中一定是管理核心，企业不是慈善机构，市场经济不相信眼泪，市场经济不同情弱者，一个企业想活的长一些，做的大一些，还是应该回归到绩效。

绩效管理持有的9个特点

绩效管理是令人讨厌，但它是有效的。对于任何一个组织人数超过一定规模的人数来讲是不可替代，大家还没有找到可以替代绩效管理的更好的管理工具。对于绩效管理我的观点是：

1、支撑战略目标的实现;

2、将组织目标转化(分解)成部门、团队、个人目标;

3、帮助澄清组织目标;

4、传递压力，激活组织;

5、是一个持续渐进的过程，绩效不断得到提升;

6、是管理者必备的管理工具，有助于提升管理能力;

7、鼓励员工进行绩效管理;

8、绩效管理就是管理;

9、是人力资源管理价值链的重要构成环节。

关于绩效考核我有一些建议希翼大家去思考：

1、KPI比平衡计分卡更适合，大家无法用一个平衡的工具来评价不平衡的发展路径;

2、360度考核就是一个美丽的谎言(360度考核无责任主体、考错了也无人承担责任，保护自己最好的办法是首先打击敌人，360度考核很容易变成了打压对手的一个工具);

3、绩效是干出来的，不是考出来的(大家是有时间评绩效、考绩效，却没有时间干绩效);

4、从绩效下达到绩效承诺转变(下达是自上而下的，承诺是自下而上的;HUAWEI就是一个承诺者，是下级给上级承诺);

5、考核周期拉长(HUAWEI早期是月度考核后来是季度考核，现在是半年度考核为主);

6、从关注个体绩效到重视团队绩效;

7、考核比例分布由过去的向右变成了向左(刚性十足的绩效考核目标给员工的创新会造成影响);

8、强调沟通、反馈、改进……

基于贡献给报酬

在薪酬管理上大家要注意一个重要的转化，过去是“评价分配制”，先考核然后切蛋糕。现在大家提出“获取分享制”，这已经成为企业价值分配的新理念，企业要从“给人(人得要素)发工资”转向“给事(绩效结果)发工资”，要敢于给员工物质表彰，导向冲锋，激发员工活力，企业就一定会持续发展。人所有细胞都被激活，这个人就不会衰落，拿什么激活?合理规划劳动所得和资本所得，社会保障是基础，“获取分享制”是一个个的发动机。HUAWEI给员工的报酬是以他的贡献大小和任职能力为依据，不会以员工的学历、工龄和职称，以及内部“公关”做得好支付任何报酬，认知不能成为任职的要素，必须看态度、贡献。

如何留人

简单总结一下：“以理想主义为旗帜、以实用主义为原则、以拿来主义为手段”;“以学问为纽带、以制度为核心、以利益为基础”;“非物质激励：如水，如母爱，温暖;物质激励：如山，如父爱，厚重”;“用资本主义方式创造价值、用社会主义方式分配价值”。所以，当大家知道哪些是促使企业成功的关键因素，大家也就知道用什么样的薪酬政策去管理他，即可以通过薪酬政策来调节关键的成功因素。